Új uniós irányelv: max. 5% bérkülönbség nemek között.

Az Európai Unió bértranszparencia-irányelvét június 7-ig kellene átültetni a magyar jogrendbe, ami jelentős változásokat hozhat a cégek bérezési és HR-folyamataiban. A szabályozás célja a nemek közötti bérkülönbségek csökkentése az átláthatóbb bérrendszerek és a munkavállalói jogok erősítése révén. A legalább 100 főt foglalkoztató cégeknek rendszeresen jelenteniük kell majd a bérkülönbségeket, és indokolniuk kell az esetleges eltéréseket.

Bár a nemek közötti bérdiszkrimináció mértéke évről évre csökken, tavaly Magyarországon a nők fizetése átlagban még mindig 13-14 százalékkal maradt el a férfiak fizetésétől

– állította Csabai Marianna, aki szerint az irányelv az egyenlő munkáért egyenlő bér elvének, a közvetlen és közvetett bérdiszkrimináció tilalmának és a bérek átláthatóságának erőteljesebb érvényesítését célozza. Az irányelv egyik fontos újításának nevezte, hogy az „egyenlő munka” alatt nem kizárólag az azonos munkaköröket érti, hanem általánosságban az összehasonlítható értékű pozíciók közötti bérkülönbségek is vizsgálat tárgyát képezik.

Az ügyvéd szerint az átláthatóság növelése a jövőben versenyképességi kérdéssé is válik, mivel a munkavállalók egyre tudatosabban választanak majd olyan munkáltatót, ahol a bérezési rendszer kiszámítható és igazságos.

Minden munkáltatót érint

A szabályok minden munkáltatóra irányadók – függetlenül a szektortól, a tulajdonosi körtől, vagy akár a munkavállaló szerződési formájától, vagyis az előírások egyaránt vonatkoznak a részmunkaidős, a platform-munkavállalókra, a kölcsönzött munkaerőkre vagy az egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztatottakra.

A nemi semlegesség és egyenlő bérezés elvei az álláskeresés során is alkalmazandóak lesznek. Az irányelv kifejezetten tiltja a korábbi bérinformációk bekérését az álláskeresőktől, ezzel is csökkentve a korábbi diszkrimináció továbbgyűrűzésének kockázatát, ami jellemzően a női munkavállalókat sújtja

– mondta a Jalsovszky Ügyvédi Iroda szakértője, aki úgy látja, hogy a bértranszparencia számos feladatot ad majd a munkáltatóknak:

• minden munkavállalót tájékoztatni kell a saját bérszintjéről és az azonos/egyenlő értékű munkakört betöltő kollégái átlagos bérszintjéről, mindezt nemek szerinti bontásban;
• a bérszint-információkat munkakörökre lebontva kell megadni;
• tájékoztatást kell adni arról, hogy a munkáltató hogyan és milyen szempontok alapján dönt a bérekről és a béremelésekről – a szempontoknak nemi hovatartozástól függetlennek és objektíveknek kell lenniük.

A transzparencia minden olyan juttatásra kiterjed, amit a munkaviszonyra tekintettel kap a munkavállaló: a bérekre és béren kívüli juttatásokra, állandó és változó bérelemekre egyaránt. A gyakorlatban ez azt is jelenti, hogy a munkáltatóknak ki kell dolgozniuk egy objektív, dokumentált munkakör-értékelési rendszert, amely képes alátámasztani a bérkülönbségek jogszerűségét.

Az is új kötelezettség, hogy már az álláshirdetésben, vagy legkésőbb az interjú előtt tájékoztatni kell a jelölteket a pozícióhoz tartozó kezdő bérsávról vagy annak meghatározási módjáról.

Az első jelentés tárgya a 2026-os év lesz

A szabályoknak minden munkáltató köteles lesz megfelelni – munkavállalói létszámtól függetlenül. Ráadásul a 100 főnél nagyobb munkáltatók nemcsak kötelesek alkalmazni a bértranszparencia követelményeit, hanem erről számot is kell adniuk jelentés formájában

– tájékoztatott az ügyvéd. Amit biztosan lehet tudni, hogy az első jelentéseket 2027. június 7-ig kell a 150 főnél nagyobb létszámú cégeknek elkészíteniük, azt követően a 250 főt foglalkoztatók évente, a 150–249 fős cégeknek három évente kell jelentést készíteniük az előző időszakról.

Mivel az első, 2027-es jelentés tárgya a jelenlegi, 2026-os év lesz, így célszerű a cégeknek már most lépéseket tenni a bérstruktúrájuk felülvizsgálata és szükség esetén annak kiigazítása érdekében. A 100-nál több, de 150 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztatók első ízben 2031-ben készítenek kötelező jelentést, de a majdani magyar szabályozás akár előírhatja a 100 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztatóknak is a jelentéstételi kötelezettséget, amelyek az irányelv szerint csak önkéntesen készítenek ilyen jelentést.

– emelte ki Csabai Marianna, aki szerint azoknak a munkáltatóknak, amelyek még nem tették meg az előkészületeket, itt az ideje elkezdeni a szükséges szabályzatok kidolgozását, többek között a nemek szerinti béradatok, bérsávok elemzését, az alapbéreken felül a béren kívüli juttatások, a változó bérelemek meghatározását, és feltárni a női és férfi munkavállalók arányát az egyes kategóriákban. Ez szolgálhatja a korrekt és objektív bérezés alapját, és a munkáltató így tudja biztosítani a munkavállalóknak a megfelelő adatszolgáltatást, növelve a dolgozóik bizalmát.

Kövesse az Indexet Facebookon is!

Követem!